Im Herbst 2010 haben wir von HMP uns entschieden, unser Wissen zum Thema Unified Communications zu vertiefen und haben eine Online Befragung mit insgesamt 225 Entscheidungsträgern österreichweit durchgeführt. (Anmerk.: Report Artikel, 2011-01, Firmenkommunikation in Österreich). Die Eindeutigkeit des Ergebnisses hat selbst uns überrascht. Es ergab sich klar, daß Unified Communications in den österreichischen Chefetagen als im Besonderen als Möglichkeit zur Prozessverbesserung und Beschleunigung derselben gesehen wird – was jetzt per se noch keine große Überraschung ist.
Gefreut hat uns besonders, wie tiefgehend sich das Thema bereits in den Köpfen der Unternehmenschefs und Entscheider festgesetzt hat und, daß Unified Communications kurz- bis mittelfristig am Investitionsradar der österreichischen Firmen aufscheint.
Eine sehr wahrscheinliche Interpretation dieses Ergebnisses ist, daß sich bereits viele ihre Köpfe zerbrechen um eine Antwort darauf zu finden, wie man mit Kommunikation im Unternehmen umgeht. Wie man es schafft die unterschiedlichen Kommunikationsmuster von Mitarbeitern „unter einen Hut zu bringen“ – oder anders gesagt, wie baut man eine Brücke zwischen dem oft Email/SMS/Social Media lastigen Kommunikationsverhalten jüngerer und dem meist stärker auf persönlichen Kontakten aufbauenden Miteinander älterer Generationen. Jeder der mit gewisser Regelmässigkeit „redet doch bitte miteinander“ predigt, weiß wovon ich hier spreche.
Wer sich mit diesen oder ähnlichen Gedanken trägt, hat bereits die Notwendigkeit von Unified Communication für sich und sein Unternehmen erkannt und den Weg Richtung Arbeitsplatz der Zukunft eingeschlagen.
Es zeigt sich, daß weltweit – und so natürlich auch in Österreich – Unternehmen begonnen haben, neue Formen des Miteinanders einzuführen und bestehende Arbeitsweisen nachhaltig zu verändern. Ganz oben auf der Liste stehen hier z.B. zeitlich und örtlich ungebundenes Arbeiten, auch unter dem Schlagwort „mobile Working“ bekannt, aber auch Beschäftigungsverhältnisse, die sich speziell nach den Bedürfnissen von High Potentials richtigen wie Teilzeitbeschäftigungen für Manager.
Um nun Produktivität und Revenue mit sich ändernden Kommunikationsbedürfnissen und höherer Flexibilität von Mitarbeitern unter einen Hut zu bringen, braucht es gezielten Strukturwandel im Unternehmen. Wer sich dem Arbeitsplatz der Zukunft stellen möchte, wird nicht umhin kommen, den einen oder anderen Kulturwandel in Kommunikationsgewohnheiten, intern wie mit auch mit Kunden und Partnern, anzustoßen.
